通信业员工面临六大心理危机

Amay

日前，法国电信爆出惊人消息：过去一年半以来有23名员工自杀。工会批评是公司重整令员工感受过重压力所致。近两年，我国通信企业由于工作压力、抑郁、感情等原因引起的员工自杀事件，也已成为通信人挥之不去的梦魇。市场业绩骄人的华为，在不到两年时间里，竟出现七位员工非正常死亡。
    近来《通信产业报》推出的“关爱员工”系列报道颇受欢迎，编辑部不断接到读者来信，反映基层工作压力大、待遇低，有的外聘人员干了十年，也不能转正，除了很低的工资，也没有任何其他福利待遇，与正式员工的待遇反差太大，因此情绪低落。加上目前市场竞争激烈，经营任务很重，所以员工的思想情绪波动很大。大量的来信都是员工诉说心声的，字里行间，可以看出这些员工面对目前激烈的市场竞争环境，面对全业务运营下的市场重任，还是颇为不适应的。
    人们不禁要问：昔日风光无限的通信业怎么了？是企业给员工的压力太大了吗？还是员工的心理太脆弱了？在急剧变化的通信大环境下，员工应该如何对待压力？企业又该如何化解职工的心理危机？
    分析产生这种现象的原因，笔者认为：

    一是多年来持续、高速的发展透支了全行业的健康。这些年来，通信业一直以两位数的增长幅度发展，为此全行业的干部职工付出了很大的艰辛，广大员工一直处在高压的工作状态下，为了市场的良性发展而辛勤工作，导致很多员工出现职业倦怠、心态紧绷等亚健康状况，员工的高压力迫切需要缓解和释放。由于市场的逐渐饱和以及受去年全球爆发的金融危机的影响，电信行业也由一路高歌的两位数增长陷入当前的低速增长，身处其中，有着浓重“邮电情节”的干部职工不免失落。另外，电信行业重组使得全业务运营竞争全面展开，三大企业都面临着前所未有的市场竞争压力。市场的强势竞争将压力传递给企业员工，特别是一些一线职工长期付出的和得到的不成正比，而企业里面分配差距又太大，导致这些职工的心理失衡。长此以往，身为通信业的一名员工不再骄傲，高强度的工作在内心得不到认可。
    二是目前电信行业处于转型期，政府近年来实施了持续不断的改革重组，电信行业承受着前所未有的改革重压，再加上电信行业本身也是高科技含量的行业，发展快、变化大，需要不断学习才能跟上步伐。另外还有一个因素就是改革不可避免地动了部分既得利益者的“奶酪”，会带来一些人心情的郁闷，还有某些改革在过程中让人看不到前途，对曾经风光无限的电信行业发展前景不免产生怀疑。近几年通信行业一直处于改革重组当中，很多职工的工作岗位、收入、职位变化很大，再加上市场竞争，压力的确空前，好像整个行业处于一种思想上焦躁彷徨、紧张压抑的状态。如果长期这样发展下去，从心理学的角度，这些压力是否会转化成一种病？
    专家认为，就像人体的亚健康一样，目前通信行业整体看不出什么大毛病，甚至一片繁荣景象，然而浮华背后，企业在高负荷运转，员工身心疲惫、士气低落、效率低下。以抑郁症为代表、工作压力为诱因的员工心理疾病，恰恰是通信企业亚健康的典型表现。
    那么，目前通信员工面临哪些心理问题？
    专家认为，受金融危机、行业重组、文化多元化、3G牌照发放、垄断行业整体降薪及激烈的人才争夺等多方面因素影响，通信行业员工当前在心理上面临六大危机：信心危机、忠诚度危机、公平感危机、竞争与考核压力危机、职业发展危机、情感危机。
    面对这种状况，社会、企业和员工自身该如何应对，才能缓解心理危机？
    专家认为，一是政府的改革要适度，不能过于频繁，不要人为地带来过多的动荡。二是企业应该在高速发展、回馈社会与用户的同时，要更多地关爱自己的员工。通信企业要树立正确的发展观、竞争观。在未来的竞争中，企业应努力寻找自己的“蓝海”，企业管理者应重视一线员工及广大社会化员工的诉求，完善业绩评价体系和内部分配机制，努力营造一个公正、公平、和谐的内部人文环境。加强文化建设，重燃员工激情。鉴于重组之前各运营企业人员队伍的复杂性，可以预见，文化融合将是一个漫长的过程。国内外企业实践表明，EAP（员工援助计划）是提高组织生产率、缓解工作压力和促进员工心理健康的良方。通过专业人员对企业诊断，提出建议，对员工及其直接家属进行心理咨询、培训和辅导，帮助解决员工心理问题，提高员工绩效，改善组织管理。同时，要落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，推动人力资源管理持续创新；要讲究可持续发展，促进员工快乐工作，简化工作流程，优化考核指标，降低一线工作压力和复杂度，减少低效、无效劳动，提高整体工作效率。同时要帮助员工提高生活品质，丰富员工的文化和精神生活，解决员工的实际困难，塑造和谐的人际氛围，切实为员工办实事，解决员工困难。
    对于员工自身来讲，也要多思考如何对待工作和生活的关系，正确对待工作中的压力。当面对企业内部收入分配差距大问题的时候，要多想想社会上就业的难题，珍惜目前的工作岗位；当考核指标完不成、工作不能胜任时，要“退”一步海阔天空；当遇到生活、感情方面的挫折时，要及时找到释放舒缓的渠道。要知道，工作并不是生活的全部，生活的乐趣、生命的高贵应该是我们追求的目标。
    目前，通信市场竞争已经全面展开。如果我们的员工个人有较强的适应能力和承受能力；如果我们的企业有很好的员工关爱和科学和谐的发展目标，以及预警和救助机制；如果社会有更完善的教育机制、福利保障和危机救助力量，也许可以最大限度地减少某些不幸事件的发生，也许电信行业的和谐度能够更高一些。
    通信业员工面临六大心理危机
    笔者认为，今天的通信行业处于一种“亚健康”状态。多年来持续、高速的发展悄然透支了全行业的健康。就像人体的亚健康一样，整体看不出什么大毛病，甚至一片繁荣景象，然而浮华背后，企业在高负荷运转，员工身心疲惫、士气低落、效率低下。亚健康对企业的危害是潜移默化的，也是非常可怕的，长此以往，极有可能会诱发大的灾难，像当年盛极一时的巨人、三株，最后病入膏肓、轰然倒下。以抑郁症为代表、工作压力为诱因的员工心理疾病，恰恰是通信企业亚健康的典型表现。受金融危机、行业重组、文化多元化、3G牌照发放、垄断行业整体降薪及激烈的人才争夺等多方面因素影响，通信行业员工当前在心理上面临六大危机：
    1.信心危机。主要表现为：员工对国家经济形势过度悲观、对企业前途信心不足，对企业的运作模式和营销行为反感、质疑等。首先，全球化的金融危机让每一个家庭的投资大幅缩水，当泡沫破灭、经济损失超出心理承受能力的时候，往往会诱发个人极端行为；其次，3G发牌让各家运营商的实力更加均衡，但不可否认，频繁的高管轮换、监管机构过于理性和政治化的发牌行为对几家运营商的发展前景产生了很大的影响，“枪打出头鸟”、“天上会掉馅饼”、“做好不如做滥，做滥政府买单”等消极思想开始在业内蔓延；最后，部分企业为追求超常发展，动辄以惩罚性的经济手段搞全员促销，不惜透支员工的亲情和人情，激发了员工的不满情绪和失望思想。
    2.忠诚度危机。集中表现为员工出现紧张、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态。行业几次大的重组与拆分，让广大从业者人人自危。每一次重组都涉及诸多岗位的调整、人员的安置、流程的变更和文化的融合。重组后的融合决非易事，融而不合、貌合神离的现象比比皆是。这种情况下，出于自我保护，员工的言行会十分谨慎同时也不轻易相信别人，导致上下级之间、员工之间信任度下降，沟通困难。重组过程中可能被边缘化的人员，出于对失去权力、利益的担心，通常会迷失方向感，丧失工作热情以及进取愿望。
    3．公平感危机。企业内部收入差距大是不争的事实。通信行业被喻为“金领”行业，平均工资名列前茅，而一线员工特别是广大社会化员工的收入却寥寥无几。据统计，某运营商100个中层领导的薪酬竟然与3000多员工的薪酬持平，领导干部每年的收入高出员工十几倍甚至几十倍！另外，各家运营商均聘用了大量的社会化员工（劳务派遣工），他们大都从事一线工作或体力劳动，工资低、工作苦，但在同一岗位，干同样工作，正式员工收入却是他们的2~3倍。企业中收入差距过大、分配不均、同工不同酬、身份歧视等现实情况，让一些员工的心理极度失衡。
    4.竞争与考核压力危机。当前，三家运营商都拿到了全业务牌照。企业任何一项业务都面临其他两家运营商的挑战，行业竞争压力大大提升。2009年初，几大运营商老总纷纷提出了3G大规模建网和3G业务超常规发展要求，由此引发了新一轮的建网竞赛和用户争夺战，这种压力自然而然地被转嫁到员工身上。据了解，通信业自上而下的员工考核机制十分苛刻，完不成任务者扣钱、降级甚至走人。过大的工作和竞争压力会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，严重者还可能会导致精神抑郁。
    5.职业发展危机。除了薪酬待遇之外，员工往往更关注自事业的发展和个人价值的实现。近年来，为吸引和保留优秀人才，几大运营商纷纷建立了管理、技术、营销等职业发展通道，但由于相应的评价体系、薪酬体系、培训发展体系和轮岗制度没有及时跟上，优秀人才扎堆“管理独木桥”的现象并未得到根本缓解。再加上通信行业相对比较封闭，人才流动不畅，干部也越来越年轻化，僧多粥少，一些年轻员工看不到发展前途和晋升希望，日久天长，失去了工作激情和学习动力，滋生了“混日子”思想。
    6.情感危机。一线员工大多是80后青年人，感情比较脆弱，看问题比较直接，没有经历过大的挫折。一旦遭受恋爱、婚姻、家庭、子女教育、自然灾害等重大挫折和意外事件，常常会身陷其中，难以自拔。
    企业如何化解危机？
    第一，树立正确观念，增强发展信心。应该在全行业树立正确的发展观、竞争观。中国的通信业，目前已经度过了跨越式发展时期，与前几年的重指标、拼用户相比，企业应更加关注发展的质量，变“增长”为“发展”，正确处理“好”与“快”的关系。在未来的竞争中，企业应努力寻找自己的“蓝海”，也就是聚焦在差异化的市场和业务，而不是刺刀见红地与竞争对手去拼同质市场。运营商之间的竞争形态，应倡导各展其长的“下围棋”模式，尽量避免你死我活的“下象棋”模式。在正确发展观和竞争观的指引下，相信企业自然不会再出现“人人背指标，个个搞营销”之怪现象了。
    第二，完善评价体系，实现内部公平。科学发展观强调以人为本。对通信业来讲，那就是以客户为中心，以员工为根本，让行业、企业的发展成果惠及广大员工和一线群众。在此方面，电信企业显然有很长的路要走。薪酬是否公平合理是影响员工忠诚度的重要因素，企业管理者应重视一线员工及广大社会化员工的诉求，完善业绩评价体系和内部分配机制，努力营造一个公正、公平、和谐的内部人文环境。
    第三，加强文化建设，重燃员工激情。抚平重组创伤，重燃员工激情，企业文化是最好的黏合剂。需要注意的是，文化建设必须服务于企业的战略目标，必须围绕企业的各项经营活动去开展，只有这样才能凝聚共识、形成合力。另外，文化建设不能做表面文章，不能浅尝辄止，必须从理念体系、组织体系、传播体系和评价体系等多个环节深入推进。鉴于重组之前各运营企业人员队伍的复杂性，可以预见，文化融合将是一个漫长的过程。
    第四，重视员工关怀，锻造员工忠诚。市场竞争的核心是企业之间人才的竞争，拥有一支高素质忠诚的员工队伍是通信企业持续发展的关键。只有付出真爱，才能收获忠诚。电信企业应积极开展员工关怀：努力改善基层员工的工作环境和工作条件；通过搭建多层次沟通渠道，充分了解员工利益诉求，帮助员工排忧解难；实施员工职业生涯规划，营造有利于员工成长的机制环境；广泛开展丰富多彩的文体活动，为员工搭建展示青春和才华的舞台。
    第五，实施心理援助，构筑生命防线。国内外企业实践表明，EAP（员工援助计划）是提高组织生产率、缓解工作压力和促进员工心理健康的良方。通过专业人员对企业诊断，提出建议，对员工及其直接家属进行心理咨询、培训和辅导，帮助解决员工心理问题，提高员工绩效，改善组织管理。
    不要让工作成为生命负累。中国人常说“不在一棵树上吊死”，为什么有的员工就宁死也非得干这份工作不可；也有自信者说“此处不留爷，自有留爷处”，为啥这些自寻短见的员工就没有这份自信与豪迈？根据笔者多年对通信行业员工的认知，主要原因是员工对通信行业曾经辉煌的留恋抑或是对企业的忠诚，也可能是员工根本不具备换一份好工作的竞争力。   
    我们都还记得十年前，办固话要交钱、要排队甚至托关系的情景，想必业内人士更是会怀念彼时的风光，难怪有些员工还会自欺欺人地认为通信行业是铁饭碗，丢不得；也不排除有人技术和能力有限，根本无力换工作，现在这份工作没了，可能就意味着长期失业，这份工作成了养家糊口的唯一寄托。在运营商里，越是底层的员工，这种情况就越显著一些。如果是这样，可想而知，这份工作在生命里分量会有多重啊？
    职工抱怨工作负担重、压力大、薪水低，甚至绝望自杀，难道企业没责任吗？当然有。时至今日，通信业已经走向微利时代，过去的风光不再；行业重组后，三家运营商同质竞争，市场趋于饱和，也不可能再保持高速的增长。在这样的背景下，各运营商还是不停地增加业绩指标，甚至是不合理、不能实现的目标。业内的员工把这个归咎为领导的问题，殊不知领导还有领导，更大的领导在要业绩，否则领导的领导位置就不保了。对你来讲是生存问题，对他来讲是位置问题，位置没了也就成了生存问题，所以他只能给你压力，这就是压力传递。所以，企业如果不改变竞争的观念，不树立合理的经营目标，就只能逼走更多人或者压得人更多人轻生，而且层面会越来越高。除了压力大，还有人反映工资低。笔者的观点可能有些残酷，缺乏人情味儿，工资低是因为这些员工在人才市场上的价值就这么多，企业没理由高于市场水平给付工资；而且市场上有的是人愿意来做这份工作，在位的员工基本没有议价能力。自己没本事，也不能怪人家给钱少。
    社会没责任吗？亦有。先说中国的教育，越是家境贫寒或是来自农村的学生，成绩越好，期望越高，但是落差也越大，心理也脆弱，生活也越是没有兴趣爱好。上学时只会读书，工作后除了上班没别的乐趣。工作等于全部生活，工作一旦遭遇危机，基本就陷入绝望，没有别的分散精力，也难怪会寻短见。再说中国的信仰缺失。社会快速转型，价值取向不明确。先说对生命的敬畏，宗教一般会约定生命的意义，因此个人轻易不能违背神的旨意，不能自行了断，但是中国传统文化里没有明确对生命的敬畏；再说民俗，人死了总会得到同情甚至被美化、英雄化，也有活着时达不成的心愿，因为死后出名了，也就实现了，这些现象导致了对自杀很微妙的暗示；最后再说年轻人的生命观。现在的新员工多是80后甚至90后，在家里、学校基本没吃苦，没遇到过挫折，即使是农村的、穷人家的孩子也苦不到哪里，而且自尊心极强，说不得，骂不得，对于工作充满了幻想：不用很辛苦，整天被众人捧着，每月就有进账；一旦现实的工作和生活不如想象，因为要追求现实生活的舒适，就会怀疑生命的意义，进而在生活和生命之间做出选择，对生命的珍贵缺乏充分认知。
    如何化解这个危机？不要让工作成为“生命中不可承受之重”是笔者对所有职业人的建议。“上帝只拯救自救的人”，不要寄希望别人为你改变，首先得自我拯救。至少可以从六个方面，自我调整。第一，要做有能力的人：要在工作中不断学习新的技能，使自己具有社会竞争力，而不至于“一棵树上吊死”；第二，要做有生活情趣的人：工作不是生命的全部，在生活中要培养自己健康的兴趣爱好，在工作之外找到乐趣；第三，要做快乐的人：生命是珍贵的，要在挫折与顺利的转换之间体验快乐；第四，要做会倾诉的人：遇到工作和生活中的负面事件，要学会解压，向你信任的人倾诉，说出来对你就是一种压力释放；第五，要有置之死地而后生的心态：“就算丢了这份工作就活不下去了吗？”问问自己这个问题，你会发现，这个看似不可逾越的底线，即使超越了，也没啥，你会找到新的生存方式，甚至发挥出你自己所不知的潜能，这是心理医生开解病人的一种方法，不妨自己试试；第六，保留些阿Q精神：想想还有人比你更惨，人家都活得很好，你也一定可以活得更好，想想你的遭遇，会比我们的领袖邓小平，其大起大落的人生更艰难吗？
    另外，从企业的角度，也要增加对员工的关爱，采取必要的援助措施。从组织层面，思想工作要常抓不懈，人力资源部和工会要进行日常的摸底，了解员工的思想动态和工作生活困难，大部分自杀者是有征兆的，要加强预警、干预和事前救助；提供EAP服务（EmployeeAssistanceProgram员工心理援助计划，世界财富500强企业中，90%都为员工提供EAP服务），对员工进行必要的心理培训，让员工具备判断自己心理状态并进行自我调节的能力，同时由专业人士为员工提供心理援助，使员工能够更好地工作和生活；中国移动几年前就已经引入了EAP，建议业内的其他企业也做好、做实EAP工作。从领导层面，笔者认为呼吁企业各级领导要关心员工，是那样的苍白无力；建议对各级领导的考核除了看业绩，还要看员工的满意度，而且要从上到下执行，首先国资委对央企领导的考核要加大“和谐”的考核。从根本上讲，企业最应该做的是找到自己的定位和适宜的策略，给企业设定合理的目标，给员工适度的竞争压力；而不是一味强调要继续原有的高速增长或一味低水平恶性竞争，这样伤的不只是对手，也有自己的员工和企业。
    当然，社会也应担起必要的责任。当前国人对心理医生的认知还不高，可以从舆论的角度鼓励有心理困扰的人群寻求专业帮助。舆论尤其是媒体对自杀事件的报道，不要产生诱导自杀的负面影响。笔者认为，对于自杀，社会舆论应该以珍惜生命为基调，不要刻意渲染死者的悲惨、对其的同情甚至因自杀而获得关注解决生前问题等等。说得有点儿远，就是社会保障机制要健全，对结构性失业的保障、培训，对失业者的基本生活保障等，这方面我们要做的还很多。
    最后，笔者用电视剧《士兵突击》里的两句经典台词，来鼓励面对各种压力的你、我、他：面对生命，我们“不抛弃，不放弃”，我们要“好好活着”、“好好活着就是做有意义的事儿”。

wangying2008

恩，压力大是正常的，不正常的是看待压力的态度，自己轻生的就算是你给他每天悠闲的工作，他还是认为生活不公正的，所以心态决定主要的一切

niao19830712

世上没有 公正！！！！！！！唯一的公正就是  生命     ？？？？？？？？？？？？？？！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

qqone

公平公正是梦想！

song770110

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hailang2570

其主要原因还是中国人口过多，劳动力过剩..........国家的政策并不向广大贫苦大众倾斜。。要想再中国生活的更好，生存下来。 唯一的方法就是：强大

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好像电信的内部宣传物。

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