谁是摩托罗拉需要的人才

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谁是摩托罗拉需要的人才
判断一个求职者是否适合摩托罗拉的需要，我们通常要在三个层面上进行考
察。最初步的筛选是看这个人的能力，看他的专业知识、工作经验、思维方式是
否能够达到公司的要求。第二步是看他对这份工作有没有兴趣。如果没有兴趣，
那么他就会缺乏进取心，我们最需要的员工的创新精神也就无从谈起。一个优秀
员工对工作的态度不应该是“有人要我好好做”，而应该是“我想努力做得好”
。筛选过程的最后一关，也是最重要的一个环节，是对应聘者个人品行和职业道
德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不
符合我们的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，我们也不会录用。这
是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和
战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。

　　当然，一个人的品行很难量化，但是以我的经验而论，在面试过程中，仍然
可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，对一些问题的看法，
以往与客户、同事的关系怎样，他在寻求自身事业发展的过程之中，是对公司考
虑多一些，还是考虑自己的得失多一些。比如有的人来面试，问他一个问题，他
明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样
的人一看就是撒谎惯了的。有的人为了达到某种目的会隐瞒一些问题，只要稍加
追问，很快他就会露出马脚。同时，由于我们的员工来自各个国家，不同国家的
人在思维方式、价值观念上差异很大，对于不同文化背景下品行标准的差别，我
们在招聘过程中也格外注意。但是对于正直、诚实、守信等普遍适用的观念，我
们绝对严格要求每一个员工都达到。

　　谁能跻身摩托罗拉管理层

　　年轻人想跻身管理层，至少应该具备以下素质：很强的协调能力、组织能力
，办事果断，面对一大堆问题时能够迅速准确地判断出哪个最重要。一般来说，
一个大学毕业生需要三四次晋升才能成为一个初级部门的管理者。每一次晋升，
我们都要对员工的工作能力、业绩和品行进行综合考核。这种晋升有两个方向，
你可以谋求管理方面的职位，也可以朝着技术专家的方向发展，我们尊重员工的
个人选择。如果你希望成为一个管理者，那么就要做好打算，花费时间和上下级
沟通，和客户沟通，协调各种关系。其实，管理者的压力很大，需要操心的各种
琐事也很多，有些人喜欢和机器打交道，而不愿意整天面对很多人，那么他们的
发展方向就是成为自己所在领域的专家，工程师成为技术专家，财务人员成为财
务专家。对于这种价值取向，摩托罗拉同样鼓励，在收入方面，同一级别的管理
者与技术人员是相同的。

　　需要特别指出的是，摩托罗拉亚太总部刚刚制定了一项新政策，规定女性管
理者要达到所有管理者的40％。而且在今后的中层主管招聘中，每三个面试者中
，至少要有一位是女性。在现代社会中，除了极个别的行业女性难以涉足以外，
绝大多数职位男女都能够胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁，不搞
性别歧视。

　　摩托罗拉凭什么留住人才

　　摩托罗拉的恒久魅力在于以人为本的企业文化。我来讲一个小故事，公司总
裁高尔文先生，几乎每周都要给我发一封信。有一封信中提到，他特意拿出一整
天时间，带孩子到乡间去钓鱼。总裁写这封信意在提醒人们，不要忘记和家人分
享家庭生活的乐趣。同时，也等于告诉所有员工，我和你们一样，也是一个普普
通通的人。他就是这样人情味十足，丝毫不给人以高高在上的感觉。这种浓厚的
人情味恰恰是摩托罗拉企业文化的核心，体现了摩托罗拉对人的尊重。

　　同时，摩托罗拉还有一整套内部激励机制，用来调动员工的工作积极性，比
如，当一名员工不愿继续呆在老位置上时，他可以通过内部招聘的形式在公司内
部更换岗位；公司针对同一个课题，成立多个研究小组开展科研竞赛，各小组定
期通报工作进展。这些措施，有效保证了员工的工作热情和创新精神。

　　摩托罗拉提醒应聘者

　　学习成绩比社会实践更重要

　　接到应届大学毕业生的简历后，我们会比较关心他的社会实践，比如他假期
打过什么工，是否在学生会、学生社团担任过一些职务，组织过哪些活动等等。
通过这些经历，我们可以了解他的特长、兴趣、工作能力。但是最重要的指标还
不是社会实践，而是学习成绩。按照我们的经验，学习成绩好的学生，一般来说
对工作的适应性比较好，继续学习的能力比较强，发展后劲也更足。

　　对大学毕业生的忠告：

　　别心急，勿自满，着眼具体，关注细节

　　首先是别太心急，一个人的成功是没有捷径的，只有通过踏踏实实的学习，
认真对待每一项具体的工作，勇于接受挑战，才能取得成功。不要轻视那些基础
工作，各种基础性的工作对于大学生积累经验以及长远发展是非常有益的。你或
许暂时感觉不出来，但是经过一个较长的时期，比如十年以后，当你成长为一个
部门经理，回过头来，你会感谢这段工作经历对你职业生涯的巨大帮助。其次是
不要自满，有些大学生的确非常优秀，而且也很有抱负，但是他们缺乏关注细节
的能力，总是好高骛远，希望一鸣惊人。这种心态害处很大。从学校步入社会，
面对的是一个全新的起点，以往的任何资本都不能成为你自满的理由，须知天外
有天，只有虚心学习才能不断进步。

　　外语，在外企发展的垫脚石

　　作为跨国公司，摩托罗拉比较看重员工的外语能力，即便他应聘的岗位暂时
用不到外语，我们仍然希望他能够具备良好的外语水平。因为，外语能力对于员
工在摩托罗拉的长远发展而言是一项非常重要的工具。摩托罗拉很注意人才培训
工作，人员的跨国流动也比较频繁，新加坡人可能到中国来工作，中国的员工也
可能派到美国去。另外，我们还有一种“交流学者”制度，比如请外国的技术专
家或管理专家到中国来主持一个项目，或者进行专项培训，如果你的外语很差，
会影响到你的进一步发展。

　　不要开口就谈钱

　　当应聘者问到薪水问题时，我们会借此机会向他解释我们公司的薪酬构成以
及福利待遇，但是如果一个人一上来就询问工资问题，我们会认为他可能缺乏诚
意。我们会想，他是不是像逛街时讨价还价一样，到每一家公司都去问问工资？
对这样的人我们是比较忌讳的。其实，在我们的招聘程序中，当双方在面试的交
流中达到一定层次，时机比较成熟了，我们会主动和应聘者讨论工资问题，把公
司的工资和福利待遇以及长级、晋升制度告诉他。我希望应聘者看待收入待遇要
有长远的眼光，不要仅仅看到有形的工资福利，还应看到培训、发展空间、到国
外进行交流和学习的机会等。

　　摩托罗拉希望听到不同的声音

　　对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，我们持肯定态度。正
所谓当局者迷，我们在管理上、具体工作上难免存在一些问题。如果他指出的问
题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题
不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有
创造性，我们都会作出积极的评价。事实上，摩托罗拉非常希望听取不同的声音
，在公司内部，我们也鼓励员工越级提出不同意见，大胆直言。这对于保证企业
的创新能力是非常重要的。

flying-bird

很不错啊，学习一下！

lisalijing

恩，了解不少，感谢。

sweetboy_123

写的不错,但目前来看,随着MOTO管理层本土化,中国特色的招聘模式也愈显突出,人为干扰因素加大,帮派作风和西方现代管理模式之间的斗争也在加剧,
一朝君一朝臣的组织架构正在向这些外企渗透。一句话：中国的事儿难办！